Z generáció a munkahelyen – velünk vagy ellenünk?

A Z generáció, azaz az 1996. és 2013. között született fiatalok még épphogy csak betették a lábukat az első munkahelyükre, máris több negatív sztereotípiával kell megküzdeniük. Ezek között van, hogy lusták, nem szeretnek dolgozni, és folyton csak a telefonjukat nyomkodják. Hogyan lehetne integrálni és motiválni őket, kihasználni a képességeiket a munkahelyi környezetedben? Cikkünkben körüljárjuk az előnyöket, amelyek segíthetik a menedzsereket és a munkahelyeket ennek a speciális generációnak a megértésében. 

Ahhoz, hogy láthassuk a generációs különbségeket, először érdemes tisztázni, hogy kik dolgoznak együtt, milyen munkatempóban, és milyen célokat szeretnének elérni a munkahelyen. 

Generációk jellemzői – baby boomer, X, Y és a Z

Ma már nem meglepő, ha 4 generáció is együtt dolgozik egy munkahelyen, ugyanis a nyugdíjkorhatár egyre magasabbra tolódik, így természetes velejárója, hogy egyre tovább dolgoznak az emberek. A 4 generáció közül a legidősebbek a baby boomerek, vagyis akik 1946-1964. között születtek (ők vannak jelenleg a nyugdíjaskor közelében). A következő az X generáció – az 1965-1976. között születtek (45-55 év közöttiek). A felsővezetők gyakran közülük kerülnek ki, hiszen már elég régóta vannak a cégnél. A baby boomerek olyannyira a stabilitásra törekszenek, hogy évtizedekig ellátják ugyanazt a pozíciót, nem feltétlenül várnak előléptetésre, inkább egy adott területen szeretnének szakemberekké válni. Előnyben részesítik a lapos hierarchiát és a munkahelyi empátiát. Ezzel szemben az X generáció már rugalmasabb, nyitottabb a diverzitásra, és elismeri a munkatársak egyedi igényeit.

A digitalizáció világából érkezők pedig az Y és a Z generáció. Az alkalmazottak és a vállalkozók nagyrésze az Y generáció, más néven a millenniálok, akik 1977-1995. között születtek (vagyis most 26-44 év közöttiek). A legfrissebb generáció a Z, akik 1996. és körülbelül 2002. között születtek (18-25 év közöttiek). Ez a két, digitális bennszülöttnek elkönyvelt generáció nemcsak a felettesek dolgát nehezíti meg, hanem a kollégákkal való együttműködést is, mert jelentősen más motiválja őket, mint az előző generációkat.

Az ezredforduló szülöttei, vagyis az Y generáció már átélte a digitális robbanást, beleszokott az internet mindennapi használatába, és a folyton „online” módban van. Szeretik, ha kreatívak lehetnek a munkahelyen, elvárják a munkaadó oldaláról is a rugalmasságot, mint amilyen a home office vagy a kötetlen munkaidő, és sokszor job-hoppernek tűnhetnek. Nehezebb őket hosszútávú elköteleződésre bírni, ugyanis a gyors szakmai előlépést részesítik előnyben, és ha nem kapják meg, hamar képesek tovább állni.

A legfiatalabb, vagyis a digitalizációba beleszületett generáció már minden tekintetben más, mint elődei. Sokkal kisebb családokban élnek, nem ritkán „egykék”, a családjukban már ritkábban fordul elő, hogy a szüleiken kívül más, régebbi generáció tagjai is velük élnének. Hamarabb kezdik az iskolát, és tovább is maradnak az oktatásban, emellett a technológiának hála megszokták, hogy minden gyorsan változik körülöttük. Tudják, hogy a legfontosabb a kapcsolati rendszer építése, 0-24 órában online jelen vannak, sokkal nagyobb a diverzitásra való toleranciájuk, megosztott a figyelmük.

A kutatások szerint az átlagos figyelem folyamatosan csökken, és míg az Y generációnál ez még 8 másodpercet jelentett, a Z esetében már mindössze 2,8 másodperc.

A gyorsaságra támaszkodva a Z-k versengőbbek és egyénközpontúbbak, mint elődeik. Ők már valódi „csináld magad” generáció, vagyis vállalkozóbb szelleműek, és az anyagi javak kevésbé motiválják őket, inkább minél több tudásra szeretnének szert tenni.

A sztereotípiák

A Z generációról általában az előző generációk véleménye, hogy lusták, nem szeretnek dolgozni, türelmetlenek, elkényeztettek és követelőzőek, akik azt várják, hogy minden az ölükbe pottyanjon. Mivel láthatóan beleszülettek a digitalizációba, ezért nehezen tudnak nem online lenni, és ez bizony szemmel látható. Az utcán, megbeszélésen, mindenhol telefon van a kezükben, és mintha sosem figyelnének. Valójában pedig megosztott a figyelmük, és mivel hozzászoktak, hogy folyton változik a környezetük, ezért azonnal képesek egyik feladatról a másikra átirányítani a figyelmüket.

Bascha 2011-es kutatása szerint a munkahelyen a Z generáció az átláthatóságot, megbízhatóságot, rugalmasságot és egyéni döntéshozatalt keresi. Ha nincs elegendő információjuk, elmarad a kommunikáció, vagy nem hallgatják meg és veszik figyelembe a véleményüket, akkor kevésbé lesznek motiváltak. Számukra már az éjjeli munkavégzés, vagy az, hogy hétvégén is dolgozni kell, elfogadhatóbb. Cserébe elvárják, hogy figyeljenek rájuk, a személyes törődés érzése áll a központban a munkahelyi elégedettség szempontjából. Dan Schawbel 2014-es kutatás alapján a munkahelyi elvárásuk, hogy minél több ötletüket meghallgassák, és őszinték legyenek velük a menedzserek, ne zárják ki őket döntéseikből, csak azért, mert még fiatalok vagy pályakezdők. Igényük van a folyamatos fejlődésre, olyannyira, hogy ha nem megfelelően kezeli a cég az első hetek, hónapok tréningjeit, nem biztosítanak számukra mindent a munka megfelelő ellátáshoz, akkor a Z generáció 25%-a már az első 6 hónapban szeretne felmondani.

Mivel tudjuk őket rávenni a maradásra?

Schroth 2019-es kutatás szerint néhány egyszerű, de a Z generáció tagjai számára rendkívül fontos lépéssel maradásra bírhatjuk a generációt.

1. Lista biztosítása: A listán szerepeljen minden, amit elvárunk az új belépőtől, vagy amire szüksége lesz. Szerepeljen benne külön kiemelt idő, amit mi magunk szánunk rá. Személyes ismerkedés, elegendő tréning, a szociális életbe minél erősebb bevonás, ugyanis nagyon fontos számára a személyes kapcsolat. Jelöljük ki számára a célokat, felelősségeket, már az első héten.

2. Biztosítsunk teret és időt a véleményére. Ha szabadon kifejezheti érzéseit, kétségeit, vagy tehet fel kérdéseket nekünk vagy a HR számára, esetleg senior vezetőknek, akkor motiváltabb lesz a maradásra. Olyan kommunikációs felületeket kell számára biztosítani, mint a Slack, amelyen keresztül bárkit bármikor elér online – hiszen ő maga is mindig online. A Z generáció kedvenc csatornája a tanulásra a Youtube, amely kimagaslóan, 59 százalékkal vezet bármely más tanulási felület előtt.

3. Folyamatosan adjunk számára visszajelzést – és kérjünk is tőle. Véleményének, ötleteinek kimondása valóban motiválja őt, hiszen fenntartja a személyes törődés látszatát.

A Z generáció számára az első helyen az előrelépési és fejlődési lehetőség van, (63 százalék), második helyen pedig, hogy meghallgassák és használják az ötleteit. Nem fogják a menedzsereiket tisztelni, ha nem kapják meg a tiszteletet. Meg akarják érteni a döntéseket, szükségük van minden információra, mert szeretnék tudni, hogy a döntések biztosan igazságosak mindenkivel szemben.

A szorongás és a depresszió – a Z generáció népbetegsége

A Z generáció tagjai sokkal jobban odafigyelnek a mentális egészségükre, mint azt az előző generációk tették. Mindössze az 50 százalékuk gondolja azt, hogy jól kezelik a stresszes helyzeteket, és kimagasló a depresszió és a szorongás aránya. A 85 százalékuk azt mondja, hogy a stressz a vezetői felelősségből ered, ezért érdemes a cégnek több erőforrást elkülönítenie arra, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat. Legyen szó wellness programokról, egészségnapokról, munkahelyi pszichológus és coach biztosításáról.

Az individualista, versengő Z generáció számára a legértékesebb, amit egy munkahely biztosíthat, az a rugalmas munkaidő, a környezetvédelmi törekvések, a személyközi kapcsolatok, és ha mindig meghallgatják őket.

A döntésbe való beavatás, megmagyarázás, véleményének kikérése és a csapatmunka motiváló számukra. Érdemes minél több mentális programot biztosítani nekik, hiszen hamar kiéghetnek vagy elhagyhatják a munkahelyet, ha túl sok felelősséget akasztunk a nyakukba, vagy nem vagyunk velük empatikusak. A Z generációval egy önálló, kreatív, nagyon gyorsan tanuló, jó kommunikációs készséggel rendelkező, mindig online jelenlévő munkatársat kapunk magunk mellé, és érdemes ezeket a tulajdonságait előnnyé kovácsolni.