„Annyira félek, hogy lebukom! Hogy rájönnek, nem is vagyok olyan jó. Hogy csak ámítás az egész, és én alkalmatlan vagyok – csak egy csaló!” Meglepően sok intelligens, tehetséges, kreatív, sikereket elért ember fejében járnak hasonló gondolatok – csakhogy erről nem beszélnek, nehogy lelepleződjenek, így egyedül maradnak nyomasztó érzéseikkel. Az imposztor szindróma szorongáshoz, stresszhez, akár depresszióhoz és kiégéshez is vezethet. Ám mit tehetünk ellene?
Az imposztor szindróma (más néven imposztor jelenség, csalási szindróma, vélt csalás vagy csaló tapasztalat) olyan magasan teljesítő egyéneket ír le, akiknél – annak ellenére, hogy objektíven sikeresek – az eredményeik internalizálása elmarad. Folyamatosan kételkednek önmagukban, és attól félnek, hogy csalóként lebuknak, mert nem is olyan kompetensek, mint amilyennek látszanak. Azzal küzdenek, hogy a teljesítményüket a tényleges kompetenciájukhoz társítsák.
Sikereiket ugyanis sokszor külső tényezőknek tulajdonítják, mint például a szerencse vagy mások támogatása, viszont a visszaeséseket mégis szakmai alkalmatlanságuk bizonyítékának látják. Clance és Imes pszichológusok először 1978-ban írtak a jelenségről, a szélesebb ismertséget Clance 1985-ben megjelent könyve hozta meg. Bár ő eredetileg a jól teljesítő, női szakemberek körében azonosította a szindrómát, azonban a későbbi kutatások kiterjedtek a férfiakra is, illetve eltérő szakmai közösségekre, etnikai csoportokra.
Az imposztor szindróma nem betegség, csupán jelenség, fenoména, tünetegyüttes.
A DSM-ben (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders) nem tartják számon, ám az APA (American Psychological Association) oldalán is olvashatunk róla, tehát olyan, mint egy hivatalosan el nem ismert, de a közgondolkodásba már beszivárgott jelenség. Amennyiben a DSM-ben megjelenne, akkor az hivatalos forrásul szolgálhatna a szindróma pontos leírásának, és a kapcsolódó módszereknek, kezeléseknek, terápiáknak.
Leginkább munkahelyi környezetben mutatkozik meg, teljesítményelvárásokban, emiatt szorosan kapcsolódik a szorongáshoz, depresszióhoz, stresszhez és kiégéshez. Ezek a belső kétségek két irányba húznak, egyrészt a még-inkább-megfelelés felé, másrészt ezzel ellentétesen csökkentik a tetterőt, visszavonulásra késztetnek. Ezáltal erősen befolyásolják a munkahelyi jelenlétünket (mind szellemi, mind fizikai értelemben), működésünket, elégedettségünket.
A témában kutatva Young számos „kompetencia-típust” fedezett fel, vagyis olyan belső szabályokat, amelyeket a téves önértékeléssel küzdő emberek próbálnak betartani. Ám ezek a rossz szokások, viselkedésminták valójában visszatarthatják őket a teljes potenciáljuk kibontakoztatásától.
Young öt alkategóriát definiált: a perfekcionistát, a szupernőt / férfit, a született zsenit, a szólistát és a szakértőt.
A ’perfekcionista’ típusnál a perfekcionizmus és az imposztor szindróma kéz a kézben jár. Túlzottan magas célokat tűznek ki maguknak, de amikor nem sikerül elérniük azt, komoly önbizalomvesztést tapasztalnak, ezért aggódnak a megmérettetések miatt. Viszont a siker is ritkán kielégítő számukra, mert úgy gondolják, hogy mindig lehetnének jobbak, nem tudtak mindent tökéletesen megtenni. Tudatában lenni a teljesítménynek és ünnepelni azt, segít elkerülni a kiégést, elégedetté tesz és növeli az önbizalmat.
Ennek a csoportnak nagyon fontos, hogy kontrollálják, kézben tartsák a dolgokat, ezért úgy gondolják, hogy ha valamit jól akarnak csinálni, akkor maguknak kell elvégezniük. Ők azok, akik mikromenedzsmentre hajlamosak, ami vezetőként kifejezetten hátrányos lehet, mind önmagukra, mind a csapatra nézve. A perfekcionista vezetőknek meg kellene tanulniuk bízni munkatársaik tudásában, és delegálniuk a feladatokat mikromenedzselés helyett, hogy ők ténylegesen a pozíciójukhoz kapcsolódó fontos tevékenységekkel foglalkozhassanak.
Mindezek mellett a perfekcionisták félelme a hibázástól halogatásra készteti őket. Nem akarják kiadni a kezükből a munkát, míg az nem tökéletes, és várják a eszményi időt a bemutatásra. Gyorsan változó, VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) világunk ennek nem kedvez. Mire kész lenne a kifogástalan alkotás, változások jönnek, emiatt lehet rajta tovább dolgozni. Ez csökkenti a versenyképességet. Sokat lendíthet a perfekcionisták szemléletén, ha hibáikat nem kudarcként, hanem a tapasztalati tanulás lépéseként fognák fel.
Young második típusa a 'szupernő/férfi', aki folyamatosan túlteljesít. Számos diplomájuk és eredményeik ellenére úgy érzik, igazából nem érdemlik meg a címet, a betöltött posztot, emiatt állandóan azon dolgoznak, hogy bebizonyítsák értéküket. Mivel belül úgy ítélik meg, hogy a többi kollégának sokkal nagyobb a profizmusa, ezért ők még keményebben dolgoznak, hogy lépést tartsanak – valójában csak saját ideálképükkel. Ez a kemény munka azonban valójában csak az érzelmi bizonytalanságukat leplezi.
A túlterhelés nemcsak saját mentális egészségüket, hanem másokkal való kapcsolatukat is károsíthatja. Jellemző rájuk, hogy tovább maradnak az irodában, mint munkatársaik, még akkor is, ha elvégezték az aznapi feladatokat. Feszültek, ha éppen nem dolgoznak, és teljesen pazarlónak találják a holtidőket, leállásokat. Sokszor lemondanak hobbijaikról, „örömforrásaikról”, feláldozzák őket a munka kedvéért. Ezek az állítások a munkamánia (munka-alkoholizmus) vonásai is.
Tulajdonképpen a munkavégzésből eredő validálás rabjai, nem pedig magáé a munkáé. Esetükben nagyon fontos a belső validáció megerősítése, reálisabbá tétele. Mert amint jobban ráhangolódnak a belső irányításra, megnövekszik az önbizalmuk, felismerik és elismerik eredményeiket, kompetenciáikat, képesek lesznek ésszerűbben felmérni az adott munkához szükséges energiát, befektetéseket, és lassítani, ha ezzel elkerülhetik a kiégést.
A ’született zseni’ Young következő típusa. Az ilyen kompetencia-típusú emberek úgy gondolják, hogy „született zseninek” kell lenniük, saját kompetenciájukat az által ítélik meg, hogy milyen könnyen és gyorsan oldanak meg feladatokat, sajátítanak el készségeket. Ha nem sikerül első próbálkozásra átugrani az igencsak magasra tett lécet, akkor megszólal bennük a vészjelzőjük, szégyent élnek át.
Kudarccal szembenézve bukik a magabiztosságuk. Ez oda vezethet, hogy elkerülik a kihívásokat, mert nagyon kellemetlen érzés kipróbálni valamit, amiben nem jók. Emiatt beszűkülhet az éltük, felnőttként már távol tartják magukat az újdonságoktól. Épp amiatt, mert gyermekként gyakran hallhatták, hogy a családjukban vagy a kortárscsoportjukban ők az „okosak”. Általában különösebb erőfeszítés nélkül remekeltek, zsinórban ötösöket kaptak – és felnőttként szeretnék fenntartani ezt a képet.
A mentorállást nem szívlelik, mert szeretik önállóan kezelni a dolgokat. Hatékony lehet, ha a munkafolyamatot részfolyamatokra bontják, és egyszerre csak a kisebb lépéseket akarják megugrani. Fontos tudatosítaniuk, hogy a kitartás elengedhetetlen az igazi, mély tudás, jártasság megszerzéséhez. Ez pedig senkinek sem megy egy csapásra. Ami épp így jó, hiszen a tanulásban az időnek is jelentős a szerepe. A tudás, az eredmény nem elég, lelkileg is meg kell rá érni.
Young negyedik típusa, a ’szólista’. Hasonlít az előző csoporthoz, átfedésben van vele. Ők azok, akik nem kérnek támogatást, hisz az leleplezné hiányosságaikat. Függetlenek, megtagadják a felajánlott segítségnyújtást, ezzel igyekeznek bizonyítani értéküket. Számukra fontos lehet egy olyan támogató közeg megtapasztalása, ahol lehet hibázni – és lehet segítséget is kérni. Nincs retorzió és nincs szégyen sem.
Ez sajnos kultúránként igen eltérő lehet, tetten érhető az oktatási rendszerekben, ahol a hibákra vagy a megoldásokra fókuszálnak. Magyarországra jellemző, hogy „vagy csináld rendesen, vagy ne csináld sehogy”, azaz a perfekcionizmust preferálják – a hibázás nem megengedett, sokszor büntetéssel, megszégyenítéssel társul.
Az utolsó típus a ’szakértő’. Ők a kompetenciájukat az alapján mérik, hogy „mit” és „mennyit” tudnak vagy tesznek. Abban a hitben élnek, hogy soha nem fognak eleget tudni, emiatt attól tartanak, hogy tapasztalatlanként vagy hozzá-nem-értőként tűnnek fel. Ebből a félelemből fakadóan képzésről képzésre járnak, próbálják minél több „papírral” igazolni tudásukat. Folyamatosan tanulnak, fejlesztik magukat. Viszont ennek ellenére nehezen mondanak önálló véleményt vagy fogalmazzák meg saját gondolataikat, inkább külső forrásokra hivatkoznak. Mivel sohasem érzik elegendőnek a tudásuk, akár kellemetlenül is érezhetik magukat, amikor valaki azt mondja rájuk: szakértő.
A bennük lévő fejlődés iránti igény előmozdíthatja szakmai versenyképességüket, előmenetelüket. De ha túl messzire mennek, túl sokáig keresik az újabb és újabb infókat, akkor ez már halogatásba csaphat át, mint a ’perfekcionistáknál’. Segítségükre lehet, ha nem halmozni akarják a tudást, hanem csak az épp aktuálisan szükségeset sajátítják el. Emellett a fiatalabb kollégák mentorállása vagy az önkéntesség nagyszerű módja lehet a belső szakértő felfedezésének. Ha megosztják, amit tudnak, az nemcsak másoknak kedvez, hanem mérsékeli csaló érzéseiket is.
Talán az imposztor szindróma egyik sajátossága, hogy az ezzel küzdők egyedül érzik magukat a problémájukkal.
Pedig a tanulmányok szerint ez koránt sincs így, a többség megtapasztalja ezt a karrierje egy pontján. Mind a férfiak, mind a nők körében gyakori, és előfordul a serdülő korosztálytól egészen a nyugdíj előtt állókig. Az egyénenkénti intenzitás merőben eltérhet, de az adott személy is más-mást tapasztalhat meg különböző munkakörnyezetekben, feladatkörökben. A jó hír, hogy idővel csökken az intenzitása és a gyakorisága is.
Az imposztor szindrómával küzdők korlátozottan képesek csak kibontakoztatni szakmai potenciáljukat, ám a tudatosítás nagyon sokat segíthet nekik. Ha ezzel meg tudnak birkózni, jutalmul egy szép, elégedett életet kaphatnak. Hiszen az alázat a fejlődés iránt szakmailag elismertté, sikeressé teheti őket. Emberi kapcsolataikban is igyekezetük öröm és boldogság forrása lehet.
Irodalom:
Bravata, DM, Watts, SA, Keefer, AL, Madhusudhan, DK, Taylor, KT, Clark, DM, Nelson, RS, Cokley, KO, Hagg, HK (2019). Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor
Syndrome: a Systematic Review. J Gen Intern Med 35(4):1252–75.Clance PR, Imes SA (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychother Theory Res Pract;15(3):241-7.
Kolligian J Jr, Sternberg RJ (1991). Perceived fraudulence in young adults: is there an "imposter syndrome"? J Pers Assess;56(2):308-26.
Neureiter M, Traut-Mattausch E (2016). An inner barrier to career development: Preconditions of the impostor phenomenon and consequences for career development. Front Psychol 2016;7.
Young, V (2011). The Secret Thoughts of Successful Women: Why Capable People Suffer from the Impostor Syndrome and How to Thrive in Spite of It. Crown, 2011.
