Kötélhúzás a kiégés és az elkötelezettség között

A munkahely annak minden aspektusával együtt életünk jelentős részét képezi. Ha az itt zajló tevékenységhez nem társul elkötelezettség, akkor lényegében időnk java részét olyan feladatok töltik ki, amelyeket nem szívesen végzünk. Kötelünk két végén a kiégés és az elkötelezettség áll egymással szemben. Mi állhat közöttük? Vajon mely tényezők segítik elő egyik vagy másik oldal győzelmét ebben a tornagyakorlatban?

A munka, még ha jól fizető állásunk is van, stresszforrás lehet, amely súlyos testi és lelki következménnyel járhat. A folyamatosan jelenlévő stresszt, azaz  a krónikus stresszt, melynek inkább gátló hatása van, meg kell különböztetnünk a serkentő, jótékony hatású ún. eustressztől. A kiégést leginkább a krónikus stresszel hozhatjuk kapcsolatba, ha a munka oldaláról közelítünk a témához. Ilyenkor gyakran túlterheltségről is beszélünk, és az ebből fakadó kimerültség szorongással, fáradtsággal, álmatlansággal, depresszióval, illetve a teljesítmény romlásával jár együtt.

A kiégés megjelenhet bármely szakma képviselőinek körében. Az ebben az állapotban lévő munkavállaló szinte menekül a munkájától, nem érez semmiféle kötődést feladatai, munkatársai és munkahelye iránt. Nem érzi eredményesnek amit csinál, ennélfogva teljesítménye is romlik. Sőt még a cinizmus is felüti a fejét saját munkatársaival vagy vezetőivel szemben. A kiégésnek ezeken felül is lehetnek negatív következményei, például, hogy az érintett személy bizonyos esetekben lecsap a lehetőségre, amikor bliccelni vagy lógni lehet. Komolyabb esetekben családi és egészségügyi problémák is jelentkezhetnek a kiégést tapasztalóknál. Végső esetben pedig mindez a vállalat elhagyásával jár.

A kiégés hátterében azonban egyéni és szervezeti tényezők közösen állnak,

ezek kombinációjából és interakciójából jön létre ez az állapot. Amint látjuk, mítosznak bizonyul az a kijelentés, hogy a kiégett munkatárs felel egyedül az állapotáért.

Honnan ismerni fel tehát a kiégett munkavállalót?

1.    Állandó kimerültség jellemzi.
2.    Eltávolodik a munkától.
3.    Veszít hatékonyságából.
4.    Cinikus a vezetőivel és munkatársaival szemben.

„...lelkemben kis rőzse-dalok" – Az elkötelezettség

Az elkötelezettség egy pozitív, munkával kapcsolatos kielégítő szellemi állapotot jelent, melyet bevonódás és odaadás jellemez. Pszichológiai terminussal élve, ez egy perzisztens, tehát tartósan fennálló és átható érzelmi-kognitív állapot, amely nem összpontosít egyetlen tárgyra, eseményre, egyénre vagy viselkedésre.

Fejtsük ki ezt kicsit érthetőbben: Az elkötelezett alkalmazottak ellentétben a kiégett munkavállalókkal, energikusabbak, kreatívabbak, hatékony munkavégzés jellemzi őket, és úgy érzik, hogy képesek jól megbirkózni a mindennapi kihívásokkal. Szenvedélyesen és felelősségteljesen végzik munkájukat és elkötelezettek a szervezet iránt. Tulajdonosi szemlélettel gondolkodnak (mintha saját vállalkozásukban dolgoznának), és önként vonódnak be a szervezet életébe. Kiegyensúlyozott teljesítményük mellett képesek megújulni, folyamatos fejlődési vágy hajtja őket, ezért nagyon fontos szerepet töltenek be. A vállalat általuk lehet képes például a változásokra való gyors és rugalmas reagálásra. Kulcsszereplők a sikerek halmozásában, és a vezetők számára állandó, stabil pontot, biztonságot jelentenek. Egy elkötelezett alkalmazott tisztában van az aktuális üzleti helyzettel is, előmozdítja az együttműködéseket, és konkrét lépéseket tesz a teljesítmény javulásáért a szervezet érdekében. Mindez elengedhetetlen egy sikeresen és dinamikusan működő vállalat számára.

Az elkötelezett munkavállaló 5 jellemzője tehát:
1.    Büszke arra, hogy tagja az adott vállalatnak.
2.    Lojális.
3.    Hasonló értékek fontosak számára, mint amelyek a munkahelyének is.
4.    Érdekli a vállalat sorsa.
5.    Szinte játéknak, hobbinak tekinti munkáját.

Egyáltalán fontos ez vagy elég, ha mindenki csak elvégzi a munkáját és hazamegy?

Ha hosszútávra tervezünk és azt szeretnénk, hogy szakembereink velünk maradjanak, évekig építsék, gazdagítsák vállalatunkat és a legmagasabb teljesítményt hozzák ki magukból, akkor ezek bizony fontos tényezők. Ebben az esetben érdemes nekünk is tennünk azért, hogy biztosítsuk számukra a körülményeket, ahol mindez létrejöhet.

Az, hogy a munkavállaló elkötelezett legyen, nem csupán az ő hozzájárulásán múlik. Nem szabad elfelejtenünk, hogy ez egy munkahelyi megközelítést is magában rejt.

elkötelezettekké váljanak a szervezet céljai és értékei iránt és motiváltak legyenek a szervezeti sikerekhez való hozzájárulásukban, mindezt úgy, hogy közben saját munkahelyi jól-létük is növekszik.

Mint látjuk, kiemelt fontosságú egy vállalat életében, hogy az alkalmazottak milyen elkötelezettséget mutatnak a szervezettel szemben. Ők azok, akik még a nehéz helyzetekben is magas teljesítményt nyújtanak, törődnek a cég jövőjével, keveset hiányoznak, lojálisak és hűségesek.

De hogyan függ össze a kiégés az elkötelezettséggel?

Olyan kulcsfontosságú tényezőket fogunk megnevezni, amelyek a munkavállaló és a munkahelyi környezet össze(nem)illését támasztják alá. Az egyik oldalon a kiégés áll. Ebben az esetben a munkahely és a munkatárs elképzelései, szokásai valamilyen oknál fogva nem illenek össze. Minél inkább összeillenek ezek a tényezők, és haladunk a pólus másik irányába, annál elkötelezettebb munkavállalót figyelhetünk meg. A kiégés és elkötelezettség közötti kötélhúzás során használt kötelünket ezekből a kulcs jellemzőkből szőtték össze, melyek a munkateher, kontroll, jutalmazás, közösség, igazságosság és az értékek. Lássuk tehát, mindezek hogyan segítik nyerésre egyik vagy másik felet.
▪   A munkateher a munka mennyiségét jelzi, és azt, hogy az adott feladat mennyire megterhelő az egyén számára.
▪   A kontroll egy nagyon fontos elem. Arra mutat rá, hogy milyen mértékben kap a munkatárs autonómiát, önálló teret egy feladat elvégzése során. Ez egy alapvető emberi késztetésünk, vagyis hogyan uraljuk a helyzeteket, amikben vagyunk. Ha ez sérül, és azt érezzük, hogy az események kívül esnek a hatáskörünkön, kiéghetünk.
▪    A jutalom aspektusa is érdekes. Itt az a kérdés, hogy vajon egyezik-e a munkahely jutalmazási rendszere a kolléga szerint értékes elismerési típusokkal, vagyis minek örülne ő. Ennél a pontnál fontos megemlíteni a motiváció kérdéskörét, ami egy végtelenül izgalmas terület. Minden ember másként motiválható. Vannak, akiknek elég egy dicséret, s vannak, akik tárgyi, anyagi javakat várnak jó munkájukért cserébe. A legjobb esetben magáért a feladat szeretetéért motiváltak a munkavállalók. Őket nevezzük intrinzik, azaz belsőleg motivált embereknek. S vannak, akiket valamilyen konkrét jutalom hajt, ők az extrinzik, tehát külsőleg motivált kollégák csoportját erősítik. Persze mindig van átfedés a két típus között, amit javarészt a rájuk bízott feladatok típusa határoz meg.

A belső motiváció által is megszülethet az elkötelezettség és elégedettség érzése, 

melyek hatására nem csak a keresetük helyének tekintik a vállalatot, ahol dolgoznak, hanem egy olyan helynek, ahol munkájukban kiteljesedhetnek. Vajon tudunk olyan munkahelyet teremteni, ahol a munkatárs jutalomnak éli meg feladatkörét?

▪  A közösségnek is meghatározó és megtartó ereje van. Egy támogató közegben szárnyra kap és biztonságban érzi magát a kolléga, míg egy konfliktussal teli közegből az ember leginkább csak menekülne.
▪  Az igazságosság egy nagyon érzékeny szegmens. Vajon mennyire közelít egymáshoz az egyenlő bánásmód és a munkavállaló által elvárt mérték?
▪ Az értékek is kulcsfontosságúak egy vállalat életében. Ezek mentén fogalmazódnak meg a célok és az elvárások is a munkatársak felé, melyek érzelmi és gondolkodásbeli töltettel is bírnak. A kérdés itt az, hogy vajon ezek az értékek egyeznek-e a kolléga saját értékrendszerével?
Ha tehát a fenti hat területen nincs egyezés a munkahely és munkavállaló között, a fennálló helyzet valószínűleg kiégéshez fog vezetni. Látható azonban, hogy a kiégés nem egyéni probléma, hanem közös felelősségvállalásra sarkalló állapot, amely ha korai felismeréssel és megelőzési technikákkal társul, olyan munkakörnyezetet teremt, ahol az elkötelezettség megszülethet.

Ez egy kontinuum, vagyis felfogható úgy, hogy a kiégés megelőzéseként vagy annak orvoslására tett lépések, mind-mind elősegítik az elkötelezettséget.

Gondoljuk át a fenti hat pillér alapján, hogy melyek azok a tényezők munkahelyünkön, amelyek növelik az ott dolgozók munkához való kedvét, energiáját, lendületét. Melyek fokozzák a rugalmasságukat és melyek sarkallják őket aktív részvételre? Milyen döntéseket kell hoznunk ahhoz, hogy munkatársaink egészsége hosszútávon fennmaradjon? Hogyan tudnánk megtalálni az aranymetszést, ahol az adott munkavállalóhoz leginkább illeszkedő feladatkört párosítanánk? Munkáltatóként a kötél melyik oldalára sorakoztatunk fel több tényezőt? Vajon viselkedésünkkel és cégünk szokásaival a kiégés lejtőjén indítjuk útnak munkatársunkat, vagy inkább olyan munkahelyi környezetet teremtünk számára, ami által egyre motiváltabb és elkötelezettebb lehet?