Személyiség és csapatmunka: a hasonlóság vagy a különbözőség előnyösebb?

A csapatmunka kihívásokat rejtő tapasztalat. Időnként próbára teheti még azokat is, akik egyébként élvezettel dolgoznak együtt másokkal. Több tényezőtől függ, hogy kivel tudunk könnyebben együttműködni: ezek közül az egyik legfontosabb a személyiség. A múltbeli tapasztalatainkból kiindulva tudjuk, hogy a csendesebb, fókuszáltabb kollégával gyorsabban haladt a munka, vagy az energikusabb, élénkebb munkatársunkkal könnyebb volt kapcsolódni, összecsiszolódni, és kellemesebb volt a légkör. A személyiség hasonlósága nemcsak a munkavégzésre, hanem a jóllétre is hatással lehet, és fontosabb szerepet kaphat a folyamatban, mint azt korábban gondolták.

A csapatmunkára számos dolog hatással van: a tagok egyéni jellemzői, a csoportlégkör, a munkakörnyezet, a tagok és a vezető képességei. De mi a helyzet a személyiség hasonlóságával? A különbözőbb összetételű csoportok előnyei egyértelműnek tűnnek: a heterogénebb csoportokban több eltérő nézőponttal találkozhatunk, ami segít az ötletelésben, és abban, hogy ne ragadjunk bele egy álláspontba. A tagok különbözőképpen közelíthetik meg a problémákat, lehetővé válik több szerep betöltése, több képességgel és nagyobb tudással dolgozhatnak, mint a homogénebb csoportok.

A különbségek azonban kihívást is jelenthetnek. Az eltérő személyiségjegyek megjelenhetnek a munkastílusban; gondot okozhatnak egymás megértésében, vitát generálhatnak, akadályt gördíthetnek a szerepek betöltése és az együttműködés elé.

Cikkünkből kiderül:

1. Számít-e a személyiség hasonlósága a csapatmunka során?
2. Miért lehet előnyös a hasonló és az eltérő személyiségek közötti együttműködés?
3. Mi teheti könnyebbé a közös munkát?

Az „ellentétek vonzzák egymást”, avagy „hasonló a hasonlónak örül”?

Az ellentétes személyiségek összeillését gyakran magyarázzák azzal, hogy kiegészítik egymást. Egy tőlünk különböző személytől tanulhatunk, az ő nézőpontján keresztül rátekinthetünk a világra úgy, ahogy korábban nem tettük. Adott esetben motiváltabbá válhatunk, hogy kilépjünk a komfortzónánkból, kipróbáljunk valamit újat. Hatékonyabb kommunikációra, a konfliktusok megfelelő kezelésére, kompromisszumkötésre van szükség ezekben a kapcsolatokban, ami bár kihívás is egyben, szintén fejlődési lehetőség. Azok a tulajdonságok azonban, amelyek egy kapcsolat elején izgalmasnak tűnnek, hosszú távon próbára tehetik a türelmünket.

A hozzánk hasonló személyekkel könnyebb megérteni egymást, kapcsolódni a közös érdeklődési körök és értékek mentén. Ezek a kapcsolatok kevesebb súrlódással járhatnak, könnyebben alakíthatjuk ki és őrizhetjük meg a harmóniát.

Mindkét álláspont mellett szólnak tehát érvek, és talán részben ez az oka, amiért a személyiségbeli hasonlóság és az összeillés, vonzalom közötti kapcsolat nem teljesen egyértelmű. A kutatások rendszerint az életkor, a vallásosság, az attitűdök, az intelligencia és az értékek tekintetében találnak hasonlóságot partnerek között, és e hasonlóság gyakran bejóslója a kapcsolat hosszának és az azzal való elégedettségnek.

A személyiséget érintő eredmények jóval következetlenebbek, ugyanakkor van arra bizonyítékunk, hogy a romantikus kapcsolatok és a barátságok egymáshoz hasonlóbb emberek között alakulnak ki.

A személyiség hatása a csapatdinamikára

A személyiséggel foglalkozó kutatásokban igen gyakran a Big Five jellemzőit vizsgálják.

Extraverzió: a magas extraverzióval jellemezhető embereket feltölti a társaságban töltött idő, barátságosak, beszédesek, és érzelmileg kifejezőek.

Barátságosság: olyan tulajdonságokat és értékeket foglal magába, mint az őszinteség, együttműködés, kedvesség, alázatosság, altruizmus.

Lelkiismeretesség: magas lelkiismeretességnél jellemző a cél- és részletorientáltság, az önfegyelem, megfontoltság, a határidők betartása, a tervezés, rendezettség.

Érzelmi stabilitás: azok a személyek, akik magas érzelmi stabilitással rendelkeznek, reziliensek, jól kezelik a stresszt, kevesebbet aggódnak és nyugodtabbak.

Nyitottság: akiknél magas, érdeklődőek és kíváncsiak, szeretnek tanulni, új tapasztalatokkal és élményekkel gazdagodni, elvont témákról beszélgetni.

Személyiségjellemzőink számos tényezőt határoznak meg, amelyek befolyásolják a csoportbeli működésünket:

1. hogyan közelítünk meg egy problémát;
2. mennyire vagyunk nyitottak az új ötletekre, megoldásokra, mennyire ragaszkodunk ahhoz, ami már korábban működött;
3. hogyan viszonyulunk a konfliktusokhoz;
4. tudjuk-e kezelni az érzelmeinket, amelyek a konfliktusok, a hibázás, bukás, visszaesések hatására keletkeznek bennünk;
5. hogyan viszonyulunk a feladatokhoz, kihívásokhoz;
6. mennyire tudunk alkalmazkodni a csapattagokhoz;
7. a teljesítményünkre;

Egy csoport személyiség-összetétele egyúttal befolyásolni fogja a normákat, amelyek alapján a csoport működni fog, és amelyekhez a tagoknak igazodniuk kell majd. Ilyen norma például az elvárt teljesítmény.

A hasonlóság és a különbözőség is járhat előnyökkel

A hasonlóság vagy különbözőség jobb tehát egy csapat számára? A válasz itt sem egyértelmű. Egy kutatásban azt találták, az extraverzió esetében a különbözőség járulhat hozzá a jobb teljesítményhez. Ennek egy lehetséges magyarázata, hogy az extraverzióval kapcsolatba hozható dominancia segít a szerepek, azon belül is a vezető(k) és a követők világos kijelölésében, egyértelművé tételében. Ha egy csapatban túl sok az extravertált, versengés alakulhat ki a dominanciáért, ami eltereli a figyelmet a feladatokról, és konfliktusokban nyilvánulhat meg, ami gyakran a teljesítmény rovására megy.

A barátságosságnál ezzel ellentétben a hasonlóság előnyösebb lehet, részben, mert hatékonyabb interperszonális interakciók történnek a tagok között. Már egyetlen barátságtalan csoporttag jelenléte is megnehezíti az együttműködést és vitákhoz vezethet.

A hasonlóságot találták előnyösebbnek abban a kutatásban is, amelyben a csoport teljesítménye mellett tanulási folyamatát is vizsgálták a személyiséggel. A hasonlóbb személyiséggel rendelkező csapattagok között nagyobb kötődés és összetartás alakult ki, valamint kevesebb konfliktus keletkezett.

A konfliktus persze nem kizárólag teljesítményromlással járhat. Úgy tűnik, pozitívan is hathat a teljesítményre, ha a tagok magas nyitottsággal vagy érzelmi stabilitással rendelkeznek, szemben azzal, ha alacsonnyal. Előbbiek hatékonyabb konfliktuskezelési stratégiákat használnak, nem félnek a konfrontációtól, hajlandóak a kompromisszumkötésre, és rugalmasak. Egyet nem értés során kezdeményezik és előmozdítják a nyitott megbeszéléseket. Magas érzelmi stabilitásnál hasonló pozitív hatásokat figyeltek meg. Ezekben az esetekben a tagok hasonlósága nagyobb valószínűséggel válhat a csoport előnyére.

Fontos kérdés lehet tehát, hogy milyen szempontból homogén vagy heterogén egy csoport, hiszen ennek megfelelően alakulnak majd az interakciók, a konfliktuskezelés és a közös munka, ami egy csoport sikerét vagy bukását jelentheti.

A kutatások eredményei azonban olykor ellentmondanak egymásnak. Az érzelmi stabilitás esetében a tagok különbözősége is hasznosnak bizonyulhat olyan módon, hogy az érzelmileg stabilabb személyek kompenzálhatnak azokért a negatív hatásokért, amelyek a neurotikusabb tagok jelenlétéből fakadnak. Másfelől viszont, a neurotikusabb tagok hosszú távon negatívan befolyásolhatják a csoportlégkört, ami a többieket is elbátortalaníthatja a részvételtől.

Egy jól működő csapat összeállítása: rugalmasság és alkalmazkodás

Az eredményeket az ellentmondások ellenére is érdemes figyelembe venni, hiszen a személyiség a csoport működése szempontjából lényeges tényezőket határoz meg. Eltéréséből származhat konfliktus; vezethet a motiváció és a részvétel hanyatlásához. A túlzott hasonlóság beszűkítheti a szerepek körét vagy felerősítheti a negatív tulajdonságokat.

Már az is segíthet, ha a tagok mindennek tudatában vannak, és képesek nyíltan kommunikálni a problémákról és igényeikről, ez ugyanis lehetővé teszi az alkalmazkodást. Amint láttuk, a konfliktus, akár különbözőségből, akár hasonlóságból fakad, nem rontja törvényszerűen sem a teljesítményt, sem a jóllétet. Az igények tisztázása azonban fontos, hiszen a határok mindenkinél máshol vannak.